欲しい学生を獲得するには「新卒採用戦略」で可能です！【新卒採用】
コンサルティング支援を行ってきました。
・不人気業界と言われる業界でも採用目標100％達成
・内定承諾率90％以上の成果を上げていました。
どうしたら欲しい学生がウチを選んでくれるの？
今回は新卒採用課題にお応えします。
この記事を読んだいただきたい方
・内定承諾率を高めたい新卒採用担当者
新卒採用はお金と時間がかかります。
せっかく出逢った優秀学生は是非！入社してほしいですよね。
欲しい学生の承諾率をアップする手段を解説いたします
■本記事の目次
２．「新卒採用戦略」とは？
３．まとめ
１．新卒が取れない理由とは？
新卒採用には欲しい学生を獲得できない理由が
きちんと存在します。
それは決して
・都市部より遠方に会社がある
・事業範囲がニッチな分野である
という理由ではありません。
欲しい学生が獲得出来ていない企業の共通点は
「新卒採用戦略が整っていない」
この一言に尽きます。
・合同企業説明会に沢山参加している
・説明会動画も制作した
・パンフレットも制作した
・説明会も趣向をこらしている
こんなことはもはや当たり前の時代であり、
欲しい学生は→優秀な学生は企業選定において
上記内容を見ているわけではありません。
というより就職活動情報過多の時代に学生も企業のどこを見ていいのか？
分からないという状態で学生も就職活動を行っているのです。
企業は学生に自慢の企業PRばかり行っていても
学生からは見向きもされず選んでもらえません。
ではどうすればいいのか？
答えは1つです
「新卒採用戦略を整える」だけになります。
では「新卒採用戦略」とはなんなのでしょうか？
「新卒採用戦略」は
・欲しい学生ターゲットが説明会に参加し
・欲しい学生ターゲットが内定承諾をする
その仕組みを採用活動においてシームレスに
行っていく仕組みを意味します。
「新卒採用戦略」をきちんと組み立て採用活動を行っている企業は
中小企業や知名度に関係なく欲しい学生を獲得できているのです。
もちろん限りある採用予算も適正な料金で
学生を獲得していくことが可能です。
制約条件がある中で最大成果を上げる仕組みが「新卒採用戦略」になります。
２．「新卒採用戦略」とは？
「新卒採用戦略」のプロセスは大きく分けて
4つに分類されます
②育てる（WEB）
③育てる（リアル）
④刈り取る
①集める
WEB媒体や合同企業説明会などのイベント
大学紹介、人材紹介、リファラルSNS広告、WEB広告など
学生に企業認知をしてもらい
学生にエントリーしていただく第一段階のプロセスです。
新卒採用ではリクナビ、マイナビなどの
WEB求人媒体を使用する企業が当たり前の状態であり
2021年度は掲載企業社数は20000社を超える勢いです。
WEB求人媒体は予算を投入できる企業が
学生へ訴求率も高くなり認知率を上げられますが
予算が限られている中小企業はWEB求人媒体で
満足した学生エントリー数を見込めるのが難しくなっているのが現状です。
お金がかからない大学開催の合同企業説明会へ参加も、
参加企業間での学生獲得競争に打ち勝たなければいけません。
SNSでの企業訴求も活発化し
採用担当者にはITリテラシーがより求められてきています
そこでおススメなのが「Indeed」と言われる基本掲載料無料の
WEB求人媒体を活用し、企業訴求は「Indeed」で学生に認知させ、
エントリーは自社ホームページで個人情報を収集する動きが注目をされています。
春採用から通年採用に移りだす新卒採用市場において
予算をかけずに出来る手法には限りがありますが、
これからは学生の個人情報獲得を自社のホームページから
直接エントリーさせる仕組みがある企業が
新卒採用に打ち勝つ可能性が髙くなるでしょう。
②育てる（WEB）
「育てる」というテーマはブランディング（教育）になります。
学生がエントリーした段階で、学生に企業の情報を配信し、
学生に企業で働くイメージの醸成を高めさせ、愛社精神マインドを募らせます。
採用WEBサイトに「働く社員紹介」「キャリアアップ制度」「教育システム」などの
入社した後の成長スピードがイメージできるコンテンツを用意し、
動画などでよりイメージを高めさせます。
しかし上記コンテンツ掲載ぐらいではどの企業も行っている内容ものになります。。
競合他社との差別化を見せるために「社員日記」などのブログを活用して
ブロブ更新をしたらメールでお知らせ配信していくなど
更新頻度を高めて情報配信による行いでマインドのイメージ醸成を図ります
それはWEBマーケティングの世界の「ダイレクト・レスポンスマーケティング」
と同じことを学生をお客様として展開していくことです。
■【初心者向】ダイレクト・レスポンスマーケティングで売上が成果最大化します【重要】
「ダイレクト・レスポンスマーケティング」を行うことで
学生は
「放置してないんだ」
マインドの動機形勢を募らせることが出来、
沢山配信を閲覧していくうちに企業に対して親近感が募り、
愛社精神が芽生えていくことになります。
このマインドをワザと作り上げることが大切です。
③育てる（リアル）
育てる（リアル）は説明会参加時、面接参加時、内定懇親会参加時
といった対面での接触過程において企業への興味促進度を高める動きになります。
リクルーター導入ではでは「夢」勝たれる憧れの先輩を見せていく必要があります。
大手企業にリクルーターには常にトップセールスマンが起用されます。
理由はトップセールスマンがもちろんお客様に受けが良いことです。
話し方が上手い、伝え方が上手いという事です。
リクルーターをご検討の企業は暇なセールスマンではなく
トップセールスマンをリクルーターに起用しましょう。
学生とのリアル接触で学生と何を話するかはとても貴重です。
学生には「発見」「共感」「共鳴」を意識する話を心がけましょう。
学生も複数社の社員と接触します。
その中で「この会社は響くものがあるな！」と感じたところを選びます。
なんせ自分の人生がかかっいますから。
高クオリティの学生接触をリアル場面では心がける必要があります。
④刈り取る
刈り取るは「内定を出す」という段階です。
今の学生は懇親会という響きは興味なく
逆にめんどくさいという認識を持つのが今の学生です。
「懇親会に行きたくない」と思わせないようにするには
エントリーした段階で「ダイレクト・レスポンスマーケティング」手法を
用いて学生のマインドを育成していく必要が大切です。
内定を出した時にはすでに「学生は企業のファンになっている」
という状態がベストです。
迷っている学生には「お手紙作戦」もありますが、
あまり効果は効かないでしょう。
今は数多くの企業が行っている手段です。
内定を出した後に辞退防止の為にあれやこれやと手間暇をかけるのではなく、
エントリーした瞬間からの「コミュニケーションフロー」が大切です。
実は名もない企業で新卒採用に成功している企業は
エントリーした瞬間から学生にメールはやSNSでコミュニケーションを開始しています。
学生のマインドをブランディングしていくことが
内定承諾に一番の成功確率が高まる施策です。
３．まとめ
新卒採用戦略は学生にエントリーした瞬間から
学生とコミュニケーションを構築していくことが成功のカギになります。
これはとても面倒くさい手間もかかる作業です。
メールを毎日送る、SNSを毎日更新する、ブログを毎日更新する、
多くの新卒採用担当者は部署のかけもちも多く
作業パワーも新卒採用だけにかけられません。
その場合は採用支援会社にアウトソーシングあります。
しかし、他社に作業を預ける形となるので業務効率はあがりますが、
企業イズムを学生に伝達する濃さは薄くなることが注意です。
外部業者との連携も含めて「新卒採用戦略」を構築することが大切です。
本記事のまとめ
・学生にはエントリーした瞬間にコミュニケーションをもつ
・外部業者を使う場合も「新卒採用戦略」を構築しよう
この記事を書いた人
大阪府河内育ち
「戦略」をこよなく愛し日々勉強と奮闘しています(笑)。経営コンサルティング会社 ⇒採用・教育コンサルティング会社⇒WEB集客IT開発⇒独自のWEBブランディング手法で成約率96％実績達成。
これまでのご支援顧客様は600社以上。趣味はプロレス観戦の２児の父親、大阪在住です。日々zoomで個別相談コンサルティングをしています！