新卒採用で学生が企業を見る「6階層視点」とは？パート②【新卒採用】
コンサルティング支援を行ってきました。
・不人気業界と言われる業界でも採用目標100％達成
・内定承諾率90％以上の成果を上げていました。
辞退が多いなぁ。。
なんとかしないと。。
こんな新卒採用課題にお応えします。
本気にを読んだいただきたい方
・内定承諾率を高めたい新卒採用担当者
学生はエントリーした時点から承諾までに
6階層の視点で企業を見ています。
競合他社と差別化されて採用力を身につけることで
内定承諾率は格段に跳ね上がります！
■本記事の目次
２．後半3階層は「採用力」
３．まとめ
１．「学生視点6階層」
「学生視点6回階層」とは、
②分かる
③見えてきた
④理解させる
⑤やってみたいと思わせる
⑥将来が見えた
本記事は後半3つの階層である
①知る
②分かる
③見えてきた
については「6階層視点」とは？パート①で詳しく説明しています
■就活生が企業を見る「6階層視点」とは？パート①【新卒採用戦略】
企業を学生に知って頂く為に「認知」していただくパート。
第一階層。これはお金がかかる部分です。
学生にブランディングを開始し、
企業がなんたるか、どんな会社なのか？
を理解できる第2階層「分かる」パート
ホームページやメールマガジンからは
入社後の働いているイメージが湧いてくる
第3階層の「見えてきた」パート。
この前半3段階層が「学生を科学的に創造する」創り出すパートでした。
企業は視点は常に就活生の学生視点まで下げて
就活生が何を考え、何を不安に感じているのか？を
情報精査しながら採用活動を行うことが大切です。
最初の3階層では学生と企業の距離は
まだ遠い距離からスたーとです。
学生がエントリーをリクナビや
マイナビのWEB媒体かららスタートすれば、
企業と学生のつながりはWEB上の繋がりでしかありません。
本記事の後半3階層は学生との距離が
だんだん縮まっていき近距離になる階層です。。
WEBからリアルに接触していくプロセスです。
「直接会う」という対面になります。
ここからは人事にとっては「採用力」が試されます。
「採用力」とは企業人事が学生を内定承諾まで引っ張ってくる力です。
営業マンで言えば、お客様に商品を購入していただく「営業力」になります。
「採用力」を身に着けてほしい学生を
自らの力で引っ張ることが大切です。
企業ブランドよりも担当者の「個」の勝負になります。
２．後半3階層は「採用力」
後半3階層は「採用力」は
⑤やってみたいと思わせる
⑥将来が見えた
の3つの階層になります。
④理解させる
学生とはリアル対面の機会直接の接触による学生との機会で
「採用力」を発揮します。
その最たる場所は「説明会参加」になります。
「インターンシップ参加」も当てはまります。
WEBで知り立った学生と初めて対面で
接触するという大切な機会です。
学生は緊張と不安でいっぱいです。
学生目線は緊張と同時に冷静に企業に見ています。
・ブラックではないのか？
・怪しくないのか？
特に優秀な学生は「騙されないぞ！」
という視点で企業を見ています。
今の時代は全部WEBで情報がありますので、
説明会で良いことばかりを伝えていても
すぐWEB情報でばれてしまいます。
学生とのリアル接触で「採用力」を発揮するためには
説明会では学生に理解させる内容は
ホームページに掲載していない内容を伝えましょう。
それも必ず有料級の特別情報を伝えましょう。
わざわざ高い交通費と時間が払って参加してくれている学生に
ホームページで掲載している内容を伝えていてはいけません。
説明会には説明会だけしか聞けない
有料級の情報伝達を意識されてください。
それがインパクトのある競合他社との差別化になります。
企業説明会でグループワークを頻繁に行う時代がありました。
今でも企業説明会では約60％の
企業が説明会にグループワークを用いています。
グループワークを行うことは決してダメではありません。
グループワークを行うのであればワーク終了後に
落とし込みをきっちり伝えて下さい。
グループワークを行った理由は？
グループワークで来なったことを会社業務で例えると？
落とし込み内容に「なるほど！」と意識共感を促すことで
初めて学生の記憶情報に企業が残ることになります。
実は説明会で大切なことは学生の記憶情報に残る仕掛けを
きちんと構築することなのです。
こっれが「採用力」です。
120分の説明会で学生に
「感動した！良かった！」と思ってもらわなければいけません。
親切、丁寧だけでは何も差別化はできません。
そんなことはどこの説明会でもやっています。
説明会では企業は伝えたい事と同時に
学生が聞きたいことを120％伝えなければいけません。
「リクルーター」「選考」においても同じです。
「リクルーター」「選考」も学生と直接話重要なプロセスです。
人事担当者は学生に競合他社とは
「ここは違う！」と理解させる必要があります。
その理解とは「気付かせる」とうことです。
伝える、知らせるではなく「気付かせる」ことで記憶情報に残り
理解させる事が可能になります。
「採用力」を発揮して学生にこの会社に入社したら
君の人生が大きく成長することを気付かせてください。
⑤やってみたいと思わせる
学生に理解させることが出来たら、次は「やってみたいと思わせる」です。
これが第5階層にになります。
「やってみたいと思わせる」とは
「この会社で働いてみたい」と思わせることです。
まだ見えていない将来の片りんを見せることです。
これまでホームページ、パンフレット、動画など様々なものを駆使して、
学生に企業イメージ訴求を行ってきているはずです。
実は「やってみたいと思わせる」は
説明会などのリアル接触から学生が動機を形成を
するわけではなく、エントリーした時点から
学生に対してマーケテイングを行ってきているかで
もうすでに勝負はついています。
学生は自分を見てくれている企業に対して親近感を持ち、
気付きを与えてくれた企業に対して興味を持って
もっと具体的に聞きたい！という衝動に駆られます。
「やってみたいと思わせる」5階層からでは戦略的に行動することは難しく、
ここまでに来ると学生の頭の中ではもう志望優先順位がついています。
企業は残りの一押しの内定承諾までプロセスが
「やってみたいと思わせる」になります。
⑥将来が見えました
ここまでくれば学生は
「この会社で自分の人生を築いていこう！」という
ニーズが顕在化になっています。
入社した後の未来は自分で創り上げるんだ！
目的、目標は自分で設定するものなんだ！
という教育イズムを採用活動でブランディング行い、
理想の学生を振り向かせる
「科学的に学生を採用することが新卒採用戦略」です。
「この会社で働こう！」と決めた学生は
将来に企業に対して希望と成功をイメージし
人生をより良いものとしていこうとする気合でいっぱいの状況です。
もう何も行うことはありません。
1階層から5階層で学生心理が決定しています。
しかし大切なのは1階層「知る」と2階層「分かる」の段階で
どれだけ学生の時間を取れるかどうかです。
メールを配信したらそのメールを読んでくれる時間、
LINEは読み込んでくれる時間、
動画を閲覧してくれる時間
学生が企業に対して自分の時間を
預けてくれる全ての時間を支配することが出来れば
学生の頭の中にあるマインドシェアは企業情報だけでいっぱいになります。
「採用力」を発揮して、欲しい学生の頭の中を
ブランディングすること事が大切です。
３．まとめ
パート①に続いて
「生視点6回階層」
②分かる
③見えてきた
④理解させる
⑤やってみたいと思わせる
⑥将来が見えた
を解説いたしました。
新卒採用戦略はエントリーした学生の生活時間を
どこまで自社に向けるかが勝負です。
メール配信、動画配信、LINE配信、
いずれも手間がかかることばかりです。
手間をかけながら学生のマインドを自社に向ける必要があります。
学生から選ばれるように、信頼を掴みとるには
学生視点で不安払拭行動を起こしていくしかありません。
科学的に学生を自社に振り向かせる技術と、
採用力で学生を自社に振り向かさせる技術をもって、
新卒採用の成功に挑んでください♪
本記事のまとめ
・出逢った瞬間から採用力で学生を囲いこむ
・採用活動はWEBマーケテイングである
この記事を書いた人
大阪府河内育ち
「戦略」をこよなく愛し日々勉強と奮闘しています(笑)。経営コンサルティング会社 ⇒採用・教育コンサルティング会社⇒WEB集客IT開発⇒独自のWEBブランディング手法で成約率96％実績達成。
これまでのご支援顧客様は800社以上。趣味はプロレス観戦の２児の父親、大阪在住です。日々zoomで個別相談コンサルティングをしています！